賃金・賞与・退職金制度の設計

例えば、賃金制度を例に挙げると、一旦賃金制度を導入したとしても、貴院以外の医療・福祉・介護施設の賃金水準を毎年検証し、それを貴院の賃金水準に反映していくことが必要になってきますし、貴院の実態が変化すれば、それに合わせて賃金水準を変化させていくことが必要になってきます。

また、賞与、退職金についても、貴院の実態の変化に応じて、何年かごとに制度を見直していくことが必要になってくるでしょう。一度、賃金、賞与、退職金制度を導入したからといって、未来永劫その制度を修正することなく継続させていくのは、貴院の実態を反映しない制度を保持することとなり害あって益なしといえます。

そこで専門家である社会保険労務士に業務を依頼して頂くことにより、賃金、賞与、退職金制度の設計のみならず、その運用、指導、修正を行うことにより、貴院の実態に見合った制度を維持することができ、貴院の発展を支えていくことが可能となります。

賃金、賞与、退職金制度の設計を新たに行えば、それに則した賃金、賞与、退職金規程を作成する必要が生じます。賃金、賞与、退職金規程は就業規則の一部を構成することから、賃金、賞与、退職金制度を設計することは、結局、「就業規則作成・変更」の業務にも該当することになります。

よって、賃金、賞与、退職金制度の設計を行うと、「就業規則作成・変更」の業務を社会保険労務士に依頼した場合と同じ「効果」が期待されることとなり、また、「社会保険労務士に依頼する理由」も「就業規則作成・変更」の業務と同様のものとなります。

繰り返しになりますが、「就業規則作成・変更」の業務において述べたように、就業規則の作成及び変更を行うと、就業規則が1つの指針となることから、労務トラブル等のために費やされる労力が減少する等、日常業務を効率的に行うことが可能となる効果が期待できます。

また、賃金、賞与、退職金制度を設計し、それに基づいて、就業規則の一部である賃金、賞与、退職金規程の構築を社会保険労務士に依頼することは、

1. 貴院の実情に合った、法律に即した賃金、賞与、退職金規程を作ることができる
2. 必要となる幅広い知識に対応できる
3. 法改正に対応できる

という点において有用であり、貴院の日常業務を効率的なものにすることが可能となります。