労務トラブル相談

A病院に勤務するZ君は度々遅刻を繰り返していましたが、上司からはそのたびに遅刻をしないように注意を受けていました。しかしながら上司からの度重なる注意にも関わらず、一向に遅刻が改善されないため、上司は就業規則に規定されている通り、今月から遅刻した時間の長さにかかわらず、月3回の遅刻をした場合には、1日分の賃金をカットすることを通告しました。

しかしながら、これにもかかわらず、Z君は月に10分～15分の遅刻を3回してしまい、ついに1日分の賃金をカットされる減給の制裁を受けることになりました。

これに対してZ君は、10分～15分の遅刻3回で1日分の賃金を減給される制裁は重すぎる等と反論し、1日分の賃金の減給を拒む一方、上司は、この処分は就業規則に規定されているし、Z君の遅刻に対しては再三にわたり注意したが、改善されない結果の処分であるから、これを撤回するわけにはいかないと主張し、とうとう労務トラブルにまで発展してしまいました。

Z君は、10分～15分の遅刻を月に3回したということですから、ノーワーク・ノーペイの原則に従って、この労務提供のない10分～15分の遅刻3回分に相当する賃金を控除することは、全く問題がありません。

問題となるのは、月に3回の遅刻で1日分の賃金を減給する制裁の可否です。一見すると、その旨の規定が就業規則に盛り込まれているため、就業規則に則った制裁として是認されるように思われますが、労働基準法91条では、減給の制裁の額は、制裁1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、制裁の総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないと規定されています。

従って、今回の事例のように、月10分～15分の遅刻3回で1日分の賃金を減給する制裁は、3回目の遅刻の時点で、平均賃金の1日分の半額を超える金額を減給する制裁となり、労働基準法91条の規定に抵触することとなります。そのため、月3回の遅刻で1日分の賃金を減給する旨を謳った就業規則はその部分については無効となることから、その結果、Z君の主張する通り、この減給の制裁は重すぎる制裁となり、A病院は労働基準法91条を限度として就業規則を変更する必要が生じます。

結局のところ今回の事例では、実際にZ君に制裁を課すことができる金額は、1日分の平均賃金の半額までが限度となり、1日分の平均賃金をカットすることは許されません。